Une remise en question du CDI comme modèle unique
Pendant longtemps, obtenir un contrat à durée indéterminée représentait une forme de consécration pour les jeunes diplômés. Stabilité, sécurité financière, projection de carrière, le CDI incarnait le graal du premier emploi. Pourtant, depuis plusieurs années, de nombreux recruteurs et employeurs observent une tendance déroutante, certains jeunes diplômés refusent des CDI, parfois sans autre alternative professionnelle immédiate. Ce changement de comportement s’explique par une transformation profonde de leurs attentes, leurs aspirations et leur rapport au travail.
Un changement de priorités générationnelles
La quête de sens avant la stabilité
Les jeunes diplômés d’aujourd’hui, notamment ceux issus de la génération Z, ne placent plus la sécurité de l’emploi au sommet de leurs priorités. Ce qu’ils recherchent, c’est un travail porteur de sens. Le salaire ou la durée du contrat ne suffisent plus à motiver une prise de poste. L’utilité sociale du métier, la cohérence avec leurs valeurs personnelles, l’impact environnemental de l’entreprise sont devenus des critères clés.
Un CDI proposé dans une entreprise perçue comme « déconnectée », aux pratiques opaques ou au management autoritaire, a peu de chance d’être accepté. Inversement, un poste à durée déterminée dans une start-up engagée ou un projet humanitaire attire souvent davantage, malgré son instabilité contractuelle.
Le besoin de liberté et d’exploration
Le CDI est parfois vécu comme un engagement trop rigide, voire comme un enfermement. Après plusieurs années d’études, beaucoup de jeunes souhaitent conserver une certaine liberté, voyager, monter un projet personnel, tester plusieurs expériences professionnelles avant de « s’engager ». Le freelancing, les CDD, les VIE ou les missions à l’étranger offrent des formats plus souples qui leur permettent d’explorer différents horizons.
La perspective d’intégrer immédiatement un cadre hiérarchique structuré, sans flexibilité, peut les rebuter. Certains diplômés préfèrent accepter des postes plus courts, voire précaires, tant qu’ils peuvent garder la main sur leur emploi du temps et leurs choix de vie.
Un rejet de certaines pratiques managériales
Dans certaines structures, notamment les grands groupes, le processus d’intégration peut être lourd, les responsabilités peu valorisantes et les relations hiérarchiques figées. Or, la nouvelle génération attend plus d’horizontalité, de transparence et de reconnaissance.
Quand le cadre professionnel manque d’agilité ou de modernité, il devient vite un repoussoir. Le CDI n’est pas rejeté en tant que contrat mais pour ce qu’il symbolise dans certaines entreprises, une même situation sans perspective.
Les signaux faibles à ne pas ignorer
Un refus à la fin du stage ou de l’alternance
De plus en plus de jeunes refusent une proposition de CDI après un stage ou une alternance, alors même que l’intégration semblait réussie. Cela interroge sur la cohérence entre l’expérience vécue sur le terrain et les attentes réelles du jeune diplômé. Un manque de clarté sur le contenu du poste futur, un sentiment d’isolement ou une mauvaise communication peuvent suffire à faire échouer une embauche.
Une difficulté croissante à recruter, même sur des postes attractifs
Les entreprises constatent qu’elles reçoivent moins de candidatures pour certains postes en CDI. Cela s’explique par la concurrence de modèles plus flexibles mais aussi par une méfiance grandissante vis-à-vis de certaines marques employeurs. L’image véhiculée sur les réseaux sociaux, les avis sur Glassdoor ou les témoignages d’anciens salariés jouent un rôle majeur.
Un turnover rapide après embauche
Même quand un CDI est signé, rien n’est gagné. Si la réalité du terrain ne correspond pas aux promesses de l’offre d’emploi, le salarié n’hésite pas à quitter l’entreprise dans les six mois. Cette volatilité, très coûteuse, est souvent la conséquence d’un mauvais alignement entre la culture de l’entreprise et les attentes du jeune salarié.
Comment convaincre un jeune diplômé d’accepter un CDI ?
Valoriser un projet professionnel évolutif
Un jeune diplômé ne veut pas seulement « un job », il veut une trajectoire. Il est donc crucial de présenter le CDI comme une étape dans un parcours d’apprentissage et de progression. Montrer les évolutions possibles, les formations internes, les projets transverses auxquels il pourra contribuer, renforce l’attractivité du poste.
Les recruteurs doivent insister sur les perspectives d’évolution à court et moyen terme et rassurer sur la possibilité de sortir d’un cadre rigide s’il s’investit et démontre son potentiel.
Clarifier les valeurs et la mission de l’entreprise
L’un des principaux freins à l’acceptation d’un CDI est le manque de transparence. Les jeunes veulent savoir à quoi ils vont contribuer, pour qui ils vont travailler et comment leurs missions s’inscrivent dans un projet global.
Il est donc essentiel de travailler le discours sur la mission, l’utilité sociale et les valeurs concrètes de l’entreprise. Montrer des exemples d’initiatives RSE, de projets internes ou d’engagements en faveur de la diversité peut faire la différence.
Introduire de la souplesse dans le CDI
Si le CDI est perçu comme rigide, l’enjeu est de le rendre plus « souple » dans les faits (télétravail, horaires flexibles, possibilité de mobilité interne, congés pour projets personnels). Ces éléments peuvent être intégrés dans le contrat ou évoqués dès l’entretien, pour rassurer le candidat.
Il est aussi utile de proposer un onboarding progressif, avec des points de contact réguliers, du mentoring et une évaluation claire à la fin de la période d’essai.
Travailler l’expérience candidat de bout en bout
Du premier échange jusqu’à l’intégration, chaque interaction avec le candidat doit être soignée. Un process trop long, impersonnel ou opaque peut décourager un jeune profil. À l’inverse, un suivi réactif, des retours constructifs et une relation personnalisée renforcent la confiance.
Le recruteur a un rôle clé pour incarner la culture de l’entreprise, répondre aux doutes et valoriser l’opportunité sans sur-promettre.
Adapter l’approche RH aux attentes d’une nouvelle génération
Écouter les signaux faibles
Plutôt que de se plaindre d’un « désengagement » des jeunes, il faut comprendre les signaux faibles qu’ils envoient. Le refus d’un CDI n’est pas un caprice mais souvent le symptôme d’un manque d’adéquation entre l’offre et leurs besoins.
En analysant les feedbacks, en réalisant des enquêtes internes ou en instaurant des entretiens de non-embauche, les entreprises peuvent identifier leurs axes d’amélioration.
Réconcilier CDI et liberté
Un CDI n’est pas incompatible avec la liberté, l’engagement ou la quête de sens. Il suffit de le rendre plus souple, plus ouvert, plus porteur de projets. Les entreprises qui réussissent à le faire deviennent de véritables aimants à talents.
Le CDI reste une valeur sûre mais il doit être repensé. Pour convaincre un jeune diplômé d’y adhérer, il faut dépasser la promesse de stabilité et construire une expérience employeur alignée sur leurs aspirations profondes. Offrir un cadre clair, humain, stimulant et évolutif permet non seulement de recruter mais aussi de fidéliser durablement.
