Externaliser tout ou partie de ses recrutements grâce au RPO (Recruitment Process Outsourcing) est devenu une pratique courante pour de nombreuses entreprises, en particulier celles qui souhaitent gagner en flexibilité et en performance. Mais confier cette mission stratégique à un prestataire externe ne suffit pas, pour qu’un partenariat RPO soit pleinement efficace, il doit reposer sur un ingrédient souvent sous-estimé, une véritable culture de feedback.
Pourquoi le feedback est un pilier d’un RPO réussi
Un programme RPO, par définition, implique une collaboration étroite entre l’entreprise et le prestataire. Les consultants RPO travaillent au plus près des managers, des RH internes et parfois même directement avec la direction générale pour comprendre les besoins et traduire la stratégie RH en actions concrètes.
Dans ce contexte, le feedback est essentiel. Il permet d’aligner les attentes, d’ajuster en permanence les méthodes et de garantir que chaque étape réponde aux exigences réelles de l’entreprise. Sans feedback clair et régulier, même le meilleur partenaire RPO travaille à l’aveugle, les profils proposés peuvent manquer de pertinence, les délais s’allongent et les tensions apparaissent.
Un manque de feedback engendre des incompréhensions, des candidats mal calibrés ou des doublons de travail entre l’interne et l’externe. À l’inverse, une culture de feedback solide fluidifie tout le processus et devient un levier de performance à part entière.
Les bénéfices d’une culture de feedback pour l’entreprise
Optimiser la qualité des recrutements
Le premier bénéfice est évident, un retour précis sur chaque profil présenté permet au partenaire RPO d’affiner sa recherche. Trop souvent, un refus est formulé sans explication détaillée, « pas le bon fit » ou « manque d’expérience ». Ces remarques vagues ne servent ni le consultant ni l’entreprise.
À l’inverse, expliquer pourquoi un candidat ne correspond pas (compétences trop techniques ou trop généralistes, style de management, attentes salariales hors budget) aide à mieux cerner le besoin réel. Cette boucle d’ajustement réduit le nombre d’erreurs et augmente la qualité des shortlistings.
De la même manière, partager un retour positif sur les profils réussis permet de dégager un portrait-robot, quelles qualités font la différence ? Quelles soft skills sont indispensables pour réussir dans l’équipe ? Ce retour nourrit la base de connaissances du partenaire RPO pour toutes les missions suivantes.
Renforcer la relation entre managers, RH et partenaire RPO
Une culture de feedback structurée crée aussi un climat de confiance entre toutes les parties prenantes. Managers opérationnels, RH internes et consultants externes partagent la même vision, trouver le meilleur talent, dans le bon délai, au bon coût.
Avec des points réguliers et un ton constructif, chacun sait qu’il peut exprimer ce qui fonctionne ou non, sans crainte de jugement. Cette transparence fait gagner un temps précieux et limite les malentendus qui, trop souvent, plombent un processus de recrutement.
Les bénéfices pour le prestataire RPO
Améliorer l’efficacité des consultants
Pour un prestataire RPO, recevoir un feedback précis est un gain de productivité immédiat. Moins de profils à retravailler, moins de pertes de temps sur des candidats hors cible, moins de démarches inutiles.
Les consultants RPO peuvent concentrer leurs efforts sur les canaux qui donnent les meilleurs résultats, ajuster leur pitch candidat, affiner leur approche du marché et parfois même anticiper les besoins futurs du client grâce à une meilleure compréhension de son ADN.
Développer une démarche d’amélioration continue
Un RPO performant ne se contente pas de livrer des profils, il capitalise sur chaque mission pour améliorer ses méthodes. Chaque retour nourrit une base d’exemples concrets : combien d’entretiens pour aboutir ? Quelles objections des managers ? Quelles compétences ont vraiment fait la différence ?
Cette culture de l’apprentissage continu renforce la qualité du service, fidélise les clients et positionne le prestataire comme un véritable partenaire RH et non comme un simple exécutant.
Comment instaurer une vraie culture de feedback dans un RPO
Mettre en place des rituels de suivi
Le feedback ne peut pas reposer sur l’improvisation. Il doit être inscrit dans le rythme du projet. Mettre en place des rituels simples, points hebdomadaires ou bi-hebdomadaires entre le consultant RPO, le manager recruteur et le RH interne.
Ces points ne doivent pas se limiter à cocher une liste, ils doivent analyser les candidatures, comprendre pourquoi un profil plaît ou non, ajuster le brief si nécessaire et lever les blocages éventuels.
Des débriefings spécifiques après chaque étape clé (premier entretien, retour de shortlist, refus d’un candidat finaliste) garantissent un suivi précis et évitent de répéter les mêmes erreurs.
Définir des indicateurs clairs et partagés
Pour mesurer l’efficacité du feedback, mieux vaut s’appuyer sur des indicateurs. Taux de satisfaction des managers : sont-ils satisfaits du niveau des profils proposés ? Taux de conversion shortlist / profils retenus : combien de candidats présentés vont jusqu’à l’entretien final ? Temps moyen entre la présentation d’un profil et le retour du manager, un feedback rapide est un facteur clé de succès.
Mettre ces KPI sur un tableau partagé rend la performance lisible pour tous et responsabilise chaque acteur. C’est aussi un argument pour ajuster la collaboration, quand le délai de retour s’allonge, tout le planning de recrutement en souffre.
Former et sensibiliser toutes les parties
Enfin, instaurer une culture de feedback passe par la formation. Managers et RH internes ne sont pas toujours à l’aise pour formuler un retour clair et utile : trop de pression, manque de temps, peur de blesser. Expliquer pourquoi un feedback précis est précieux, comment formuler une critique constructive et comment la documenter est une étape indispensable.
Du côté des consultants RPO, la qualité de l’écoute et la capacité à reformuler le besoin sont tout aussi essentielles. La formation croisée (interne/externe) garantit que chacun parle le même langage.
Un processus RPO n’est pas seulement un service délégué, c’est une collaboration vivante. Pour qu’elle fonctionne, elle doit s’appuyer sur une culture de feedback ancrée, partagée et assumée. C’est elle qui fait la différence entre une mission qui traîne et une mission qui délivre rapidement les bons résultats.
Une entreprise qui joue le jeu du feedback construit une relation de confiance durable avec son partenaire RPO. Un prestataire qui cultive le feedback renforce sa crédibilité et prouve sa capacité à s’adapter en continu.
Dans un marché de l’emploi où la réactivité et l’expérience candidat font toute la différence, le feedback n’est plus une option. C’est un atout stratégique, pour recruter mieux, plus vite
