Définition et objectifs de l’entretien comportemental
L’entretien comportemental est une méthode de recrutement centrée sur l’évaluation des comportements passés des candidats dans des situations professionnelles spécifiques, dans l’idée que ces comportements sont des indicateurs fiables de leurs actions futures.
Contrairement aux entretiens traditionnels, qui peuvent se focaliser sur les qualifications académiques ou techniques, cet entretien vise à comprendre comment un candidat a réagi à des défis ou des situations antérieures pour déterminer s’il possède les compétences comportementales nécessaires pour réussir dans le poste proposé.
En interrogeant les candidats sur leurs expériences passées, les recruteurs peuvent évaluer des compétences essentielles telles que le travail en équipe, la résolution de problèmes, la gestion du stress ou encore la prise de décision, offrant ainsi une vision complète de la personne, au-delà de son CV.
Les bases de l’entretien comportemental
Les principes fondamentaux
L’entretien comportemental repose sur des principes clés. Tout d’abord, il se base sur l’idée que les comportements passés sont les meilleurs indicateurs des comportements futurs. Les recruteurs se concentrent sur des exemples concrets d’expériences passées du candidat pour évaluer ses compétences comportementales.
Un autre principe fondamental est l’utilisation de questions structurées. Ces questions sont conçues pour extraire des informations spécifiques sur les expériences passées du candidat. Elles suivent souvent un format précis, tel que la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), où le candidat est invité à décrire une situation passée, la tâche qu’il devait accomplir, les actions qu’il a entreprises et les résultats obtenus.
L’entretien comportemental vise à réduire les biais subjectifs dans le processus de recrutement. En se concentrant sur des exemples concrets plutôt que sur des impressions ou des opinions générales, les recruteurs peuvent évaluer les candidats de manière plus objective.
Comment l’entretien comportemental se différencie des autres types d’entretiens
L’entretien comportemental se distingue des autres types d’entretiens par son approche structurée et son focus sur les comportements passés. Par exemple, contrairement à l’entretien traditionnel, qui peut inclure des questions générales sur les qualifications ou les aspirations du candidat, l’entretien comportemental se concentre lui sur des situations spécifiques vécues par le candidat.
Un autre type d’entretien fréquemment utilisé est l’entretien technique, qui évalue les compétences spécifiques liées au poste, comme la maîtrise de logiciels ou de méthodologies particulières. Bien que ces compétences soient importantes, l’entretien comportemental permet d’examiner comment le candidat applique ses compétences techniques dans un contexte réel, en interagissant avec d’autres personnes ou en gérant des situations complexes.
L’entretien situationnel pose des questions hypothétiques sur la manière dont le candidat réagirait dans des situations futures. Bien que similaire, l’entretien comportemental diffère en ce qu’il se concentre uniquement sur des situations passées vérifiables, offrant ainsi une base plus solide pour évaluer les compétences du candidat.
Préparer un entretien comportemental
Identifier les compétences comportementales clés
La première étape pour préparer un entretien comportemental consiste à identifier les compétences comportementales clés nécessaires pour le poste en question. Ces compétences peuvent varier en fonction du rôle, du secteur et de la culture de l’entreprise.
Il est important que les recruteurs travaillent en étroite collaboration avec les managers et les parties prenantes concernées pour définir ces compétences. Cela garantit que les questions comportementales posées lors de l’entretien sont pertinentes et alignées sur les exigences réelles du poste.
Élaborer des questions pertinentes basées sur les expériences passées
Une fois les compétences comportementales clés identifiées, l’étape suivante consiste à élaborer des questions spécifiques qui permettent d’évaluer ces compétences. Ces questions doivent être formulées de manière à encourager le candidat à fournir des exemples détaillés de ses expériences passées.
Par exemple, pour évaluer la compétence de résolution de problèmes, une question pourrait être : « Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez rencontré un obstacle inattendu dans un projet et comment vous l’avez surmonté ? » Cette question oblige le candidat à réfléchir à une situation concrète et à expliquer les actions spécifiques effectuées pour résoudre le problème.
Il est également utile d’avoir plusieurs questions pour chaque compétence, afin de pouvoir approfondir si nécessaire ou de vérifier la cohérence des réponses du candidat.
Conduire un entretien comportemental efficace
Techniques pour poser les bonnes questions
Lors de la conduite d’un entretien comportemental, il est crucial de poser les questions de manière à encourager des réponses détaillées et spécifiques. Utiliser la méthode STAR est une bonne pratique, car elle guide le candidat dans la structuration de sa réponse. En posant des questions telles que « Pouvez-vous me donner un exemple de… ? » ou « Comment avez-vous géré… ? », le recruteur incite le candidat à fournir des détails concrets plutôt que des généralités.
Il est également important d’être attentif aux réponses du candidat et de poser des questions de suivi pour clarifier ou approfondir certains points. Cela peut inclure des questions comme « Qu’est-ce qui vous a poussé à choisir cette approche ? » ou « Quels ont été les résultats spécifiques de votre action ? ». Ces questions permettent de mieux comprendre le processus de pensée du candidat et son approche des situations complexes.
Analyser les réponses du candidat
L’analyse des réponses du candidat est une étape cruciale pour évaluer l’efficacité de l’entretien comportemental. Les recruteurs doivent non seulement écouter ce que le candidat dit, mais aussi comment il le dit. Cela inclut l’examen de la clarté et de la cohérence des réponses, ainsi que l’évaluation de la pertinence des exemples fournis.
Il est également utile de comparer les réponses du candidat aux compétences comportementales clés identifiées lors de la préparation de l’entretien. Par exemple, si la compétence de leadership est cruciale pour le poste, le recruteur devrait rechercher des exemples où le candidat a démontré cette compétence de manière significative.
Enfin, il est important de prendre des notes détaillées pendant l’entretien afin de pouvoir examiner les réponses en profondeur par la suite et les comparer avec celles d’autres candidats.
Avantages et inconvénients de l’entretien comportemental
Les avantages pour l’employeur
L’entretien comportemental offre plusieurs avantages pour les employeurs. Tout d’abord, il permet une évaluation plus précise des compétences comportementales, qui sont souvent critiques pour la réussite à long terme dans un poste. En se concentrant sur des exemples concrets de comportements passés, les recruteurs peuvent mieux prédire la manière dont un candidat se comportera dans le futur.
De plus, l’entretien comportemental aide à réduire les biais subjectifs dans le processus de recrutement, car il repose sur des preuves vérifiables plutôt que sur des impressions ou des jugements subjectifs. Cela peut conduire à des décisions d’embauche plus justes et plus équitables.
Enfin, en utilisant cette méthode, les employeurs peuvent améliorer la qualité des embauches et réduire le taux de rotation du personnel, car les candidats sélectionnés sont plus susceptibles de s’intégrer avec succès dans l’organisation et de répondre aux attentes du poste.
Les limites et les défis potentiels
Malgré ses nombreux avantages, l’entretien comportemental présente également certaines limites. Par exemple, il peut être difficile pour les candidats moins expérimentés ou pour ceux qui n’ont pas de nombreux exemples concrets à partager de bien performer dans ce type d’entretien. Cela pourrait potentiellement exclure de bons candidats qui n’ont simplement pas eu l’opportunité de démontrer certaines compétences.
De plus, l’efficacité de l’entretien comportemental dépend en grande partie de la qualité des questions posées et de la capacité du recruteur à analyser les réponses de manière objective. Si les questions ne sont pas bien formulées ou si l’analyse est biaisée, les résultats seront moins fiables.
Aussi, certains candidats peuvent avoir préparé des réponses « toutes faites » pour les questions comportementales courantes, ce qui peut fausser l’évaluation. Les recruteurs doivent donc être vigilants et capables de poser des questions de suivi pour obtenir des réponses authentiques et pertinentes.
Bien que l’entretien comportemental soit un outil puissant dans le processus de recrutement, il doit être utilisé avec soin et en complément d’autres méthodes pour maximiser son efficacité.
