Une fusion ou une acquisition représente un tournant stratégique majeur dans la vie d’une entreprise. C’est un moment d’accélération, d’évolution et souvent de turbulence. Au cœur de ce bouleversement, il faut gérer les ressources humaines. Deux cultures à aligner, des effectifs à réorganiser, des talents à retenir ou à redéployer. Dans ce contexte, l’intégration d’un consultant RPO devient un atout décisif. Par son rôle externe, neutre et structurant, il aide à sécuriser les recrutements, à accompagner le changement et à harmoniser les pratiques RH entre les deux entités.
Fusion ou acquisition : des bouleversements RH majeurs à anticiper
Lorsque deux entreprises fusionnent ou qu’un groupe en rachète un autre, les défis humains sont nombreux. Il ne s’agit pas seulement de faire cohabiter des équipes mais bien de réunir deux visions du travail, deux structures, deux histoires, parfois deux modèles managériaux opposés.
Les effets immédiats se ressentent dans les services RH : incertitudes sur les postes, redondances, conflits de culture, fuites de talents. Il est également courant que les processus de recrutement, les outils et les méthodes soient très différents d’une entreprise à l’autre. Il faut alors rapidement créer une cohérence, sans ralentir l’activité opérationnelle.
Dans ce contexte mouvant, les équipes RH internes sont souvent débordées ou concentrées sur des aspects légaux et sociaux. Faire appel à un consultant RPO permet de déléguer une partie stratégique du recrutement, tout en gardant une vision claire des enjeux humains à venir.
Le rôle du consultant RPO dans une dynamique de transformation
Un consultant RPO est un professionnel du recrutement intégré de manière opérationnelle dans l’entreprise. Il agit comme un renfort RH externalisé, en lien avec les objectifs du client, tout en apportant un regard extérieur et des pratiques éprouvées.
En contexte de fusion/acquisition, son rôle est multiple : il va piloter ou structurer le recrutement, en centralisant les demandes issues des deux entités. Cela permet de limiter les doublons, d’éviter les contradictions et d’assurer un traitement homogène des besoins.
Il intervient également en soutien à la conduite du changement humain. Il cartographie les compétences, il identifie les postes clés à pourvoir en priorité, il repositionne certains talents en interne. Le consultant RPO joue souvent un rôle de médiateur entre les services, facilitant les prises de décision sur les recrutements prioritaires.
Enfin, sa position extérieure en fait un atout de neutralité dans une période où les tensions internes peuvent être fortes. Il ne prend pas parti mais fluidifie les échanges, sécurise les process, et apporte de la méthode dans un contexte incertain.
Adapter la stratégie de recrutement dans un environnement instable
L’un des premiers chantiers du consultant RPO consiste à réévaluer les besoins réels en compétences après la fusion. Les organigrammes évoluent, les priorités changent, certains services sont regroupés ou déplacés. Ce travail d’analyse est fondamental pour éviter des recrutements inadaptés.
En parallèle, le RPO doit adapter les méthodes de recrutement. Dans une période de transformation, les délais sont souvent serrés. Il faut donc proposer des processus plus agiles, réduire les temps de cycle tout en conservant une évaluation qualitative des profils.
L’autre enjeu est la marque employeur. En cas de rachat, la perception externe de l’entreprise peut être perturbée. Certains candidats peuvent craindre l’instabilité, d’autres se poser des questions sur l’avenir des postes. Le consultant RPO, en lien avec la communication interne, contribue à repositionner l’image de l’entreprise en recrutement, en rassurant, en expliquant et en valorisant les perspectives du nouveau projet.
Harmoniser les outils, process et pratiques RH
Dans une fusion, les outils RH peuvent être différents, voire incompatibles. ATS, CRM, grilles d’entretien, outils d’onboarding : le consultant RPO joue un rôle important dans l’harmonisation des pratiques.
Il commence souvent par un audit des systèmes en place, identifie les écarts, les doublons ou les manques. À partir de là, il peut proposer une intégration progressive vers un système commun, en accompagnant les équipes internes sur la prise en main.
Il s’agit aussi d’aligner les critères de sélection, de construire des référentiels communs, et de définir une culture d’évaluation partagée entre les deux entités. Ce travail d’unification est clé pour poser les bases d’un recrutement plus cohérent, plus lisible et plus performant.
L’enjeu est également politique. Il s’agit de conserver le meilleur des deux entreprises, éviter l’effet de domination culturelle et construire une nouvelle identité RH intégrée.
Accompagner les managers et rassurer les candidats
Dans ce type de contexte, le RPO agit également comme un relai de confiance auprès des managers. Ces derniers peuvent se retrouver déstabilisés, contraints d’adopter de nouveaux outils, de recruter sur des périmètres inconnus ou de devoir valider des profils en collaboration avec d’autres services.
Le consultant RPO les soutient dans la priorisation des besoins, la rédaction des fiches de poste, l’organisation des entretiens et la projection des profils dans la nouvelle organisation. Il les aide à rester concentrés sur l’essentiel, c’est-à-dire de trouver les bons talents, au bon moment, sans perdre en qualité.
En parallèle, le RPO assure un rôle essentiel auprès des candidats externes. Dans un contexte de fusion, il est fréquent que les candidats s’inquiètent de la stabilité du poste, de la vision de l’entreprise, du climat interne, des perspectives à moyen terme.
En tant que premier contact, le consultant RPO devient l’ambassadeur du projet de fusion. Il doit délivrer un message clair, transparent et rassurant. Il accompagne les candidats tout au long du process et crée un climat de confiance qui favorise les recrutements même en période d’incertitude.
La réussite d’une fusion ou d’une acquisition ne dépend pas uniquement des décisions financières ou des synergies commerciales : elle repose aussi sur la capacité à intégrer humainement deux organisations.
Dans ce contexte, l’intervention d’un consultant RPO permet de renforcer la fonction RH sur le recrutement. Il apporte méthode, réactivité, neutralité et expertise. Il fluidifie les échanges, sécurise les recrutements clés et permet de poser les bases d’une nouvelle organisation plus performante.
Dans une période aussi instable qu’une fusion, s’entourer des bons partenaires RH, capables d’agir vite et bien, devient un facteur différenciant et sécurisant. Le RPO n’est plus seulement un levier de volume ou de coût, c’est un acteur stratégique du changement.
