Les entreprises industrielles, de la pharmaceutique à l’aéronautique en passant par l’énergie et les technologies de pointe, sont constamment à la recherche de talents capables d’apporter une expertise technique de haut niveau et une réelle capacité d’innovation. Pourtant, un vivier précieux reste encore trop peu exploité, celui des doctorants et post-doctorants issus du monde académique. Dans ce contexte, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) devient un levier stratégique pour connecter ces talents de la recherche avec les besoins concrets de l’industrie.
Pourquoi cibler des profils doctorants et post-docs ?
Recruter un doctorant ou un post-doctorant, c’est s’ouvrir à un profil qui a passé plusieurs années à développer une expertise rare. Ce sont souvent des experts de pointe dans leur domaine : biotechnologies, data science, intelligence artificielle, chimie, matériaux. Leur formation leur confère une rigueur scientifique, une autonomie forte et une capacité à résoudre des problèmes complexes.
Pourtant, ces profils restent souvent cantonnés au circuit académique. Beaucoup ignorent que leurs compétences sont non seulement transférables mais extrêmement recherchées par l’industrie. D’autres hésitent, par manque d’information ou par crainte de ne pas trouver leur place dans un environnement qu’ils perçoivent comme très différent.
C’est là que le RPO joue un rôle clé, identifier ces talents, les approcher de manière proactive, lever leurs doutes et construire des passerelles concrètes entre le monde académique et l’entreprise privée.
Les défis spécifiques du recrutement de chercheurs
Décalage culturel entre monde académique et industrie
Le premier défi est culturel. Un doctorant ou un post-doc évolue dans un univers où la recherche fondamentale prime, où la temporalité est longue et où l’autonomie intellectuelle est souvent valorisée plus que le travail collectif ou la productivité immédiate.
Dans l’industrie, les projets sont soumis à des délais serrés, à des objectifs clairs et à une logique de rentabilité. Pour réussir ce recrutement, l’entreprise doit donc expliquer clairement sa culture, son mode de fonctionnement, ses attentes et surtout, montrer au candidat en quoi son travail aura un impact concret.
Le consultant RPO joue ici un rôle d’intermédiaire, il traduit les codes de l’entreprise pour le chercheur et inversement. Il rassure, clarifie et anticipe les questions : conditions de travail, hiérarchie, perspectives d’évolution. Tout cela est essentiel pour éviter un choc culturel au moment de l’intégration.
Identifier et traduire les compétences transférables
Le deuxième défi tient à la lecture du parcours académique. Un CV de doctorant ne ressemble pas à un CV classique. Beaucoup de recruteurs non spécialisés passent à côté de profils pertinents simplement parce qu’ils peinent à relier une thèse ou des publications à un besoin concret.
Un bon consultant RPO sait décrypter ces CV, il identifie les compétences techniques bien sûr mais aussi les soft skills que l’on sous-estime parfois chez un chercheur. Rigueur méthodologique, gestion de projet de long terme, capacité à gérer des imprévus expérimentaux, aptitudes à collaborer dans des réseaux internationaux, tout cela fait un excellent potentiel pour un poste dans l’industrie.
Le RPO aide aussi l’entreprise à ajuster ses critères, inutile de chercher uniquement un « profil prêt à l’emploi » quand un candidat motivé peut très bien combler certaines lacunes grâce à un plan de formation ciblé.
Comment le RPO répond à ces enjeux ?
Construire un sourcing adapté
Les doctorants et post-docs ne fréquentent pas toujours les jobboards traditionnels. Beaucoup ne répondent pas aux offres car ils n’imaginent même pas qu’un poste leur soit ouvert. C’est pourquoi le RPO met en place un sourcing sur-mesure.
Cela peut passer par des partenariats avec des laboratoires de recherche, des écoles doctorales ou des réseaux alumni. Des conférences, salons spécialisés et événements scientifiques deviennent aussi des terrains de chasse efficaces. Le consultant RPO sait où rencontrer ces talents et comment entrer en relation avec eux, souvent dans une approche discrète et rassurante.
Cette démarche proactive est essentielle pour aller chercher des profils qui, sans cela, ne se présenteraient jamais spontanément.
Adapter le process de recrutement
Recruter un profil académique demande parfois de repenser les entretiens. Un doctorant n’est pas toujours rompu aux codes de l’entretien RH, mise en avant des soft skills, exemples concrets d’expériences managériales. Autant de points à éclairer et à accompagner.
Le RPO joue un rôle pédagogique auprès des managers, expliquer comment évaluer un candidat dont la valeur ajoutée se lit dans une thèse, une soutenance ou des publications. Il aide aussi à construire un discours attractif pour présenter le poste : opportunités d’évolution, projets innovants, impact réel sur le marché. Cela rassure le candidat et lui permet de se projeter dans un nouveau cadre professionnel.
Accompagner l’intégration
La réussite du recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. L’enjeu, pour un doctorant ou un post-doc, est souvent l’intégration. Nouveau rythme, nouvelle organisation, nouvelles attentes managériales, la première année est clé pour transformer l’essai.
C’est pourquoi un bon RPO inclut un suivi post-recrutement, points réguliers avec le candidat, échanges avec le manager, ajustements du plan de formation si besoin. Certaines entreprises mettent aussi en place du mentorat, confier un tuteur interne pour accompagner le nouveau collaborateur dans ses premiers mois. Cet accompagnement rassure et maximise la rétention du talent.
Les bénéfices pour l’entreprise et pour le candidat
Recruter un doctorant ou un post-doc via un RPO bien conçu est une opération gagnant-gagnant.
Pour l’entreprise, c’est l’assurance de capter une expertise scientifique de pointe, souvent introuvable sur les canaux classiques. C’est aussi un moyen de renforcer sa capacité d’innovation, d’alimenter des projets R&D et de rester compétitive sur des marchés technologiques exigeants.
Pour le candidat, c’est une opportunité de donner un nouveau sens à ses travaux, appliquer ses découvertes à des projets concrets, contribuer à des produits qui sortent sur le marché, découvrir un environnement dynamique et voir son expertise valorisée.
Un consultant RPO agit comme un traducteur, un facilitateur et un garant, il sécurise la transition, clarifie les attentes et permet à chacun de tirer le meilleur parti de cette rencontre entre deux mondes trop longtemps séparés.
En misant sur le RPO pour recruter des doctorants et post-docs, l’industrie ouvre une porte à des talents hautement qualifiés, motivés et porteurs d’innovation. À condition d’adapter ses méthodes, de soigner la communication et de prévoir un accompagnement solide, cette démarche est une réponse concrète aux enjeux de pénurie de compétences dans les secteurs stratégiques.
Dans un marché où la compétition pour attirer les meilleurs profils est rude, intégrer ces talents académiques représente un avantage compétitif durable et le RPO est l’allié idéal pour concrétiser cette ambition.
