La diversité et l’inclusion ne sont plus de simples tendances RH, mais des priorités stratégiques pour de nombreuses entreprises. Recruter des profils variés, issus d’horizons différents, contribue non seulement à refléter la société actuelle mais aussi à stimuler la performance collective. Dans ce contexte, le recrutement externalisé apparaît comme un levier structurant pour intégrer efficacement ces enjeux dans les processus d’acquisition de talents. À travers une approche rigoureuse et des méthodes professionnelles, le RPO peut profondément transformer les pratiques internes et accélérer la mise en œuvre d’une politique RH inclusive.
Diversité et inclusion, des enjeux devenus prioritaires dans le recrutement
Comprendre la différence entre diversité et inclusion
La diversité désigne la variété des profils recrutés, qu’il s’agisse de genre, d’âge, d’origine sociale, de parcours professionnels, de handicap ou d’orientation sexuelle. L’inclusion, quant à elle, consiste à créer un environnement où chacun peut s’exprimer, se sentir légitime et avoir les mêmes chances de réussite, quelles que soient ses différences. Une entreprise peut être diverse sans être inclusive. C’est pourquoi les deux notions doivent être abordées ensemble dans toute stratégie de recrutement.
Pourquoi les entreprises cherchent à diversifier leurs recrutements
Les études montrent que les équipes diversifiées sont plus innovantes, plus agiles et obtiennent de meilleurs résultats. En recrutant des profils variés, les entreprises enrichissent leur culture d’entreprise, ouvrent leurs perspectives et évitent la pensée unique. Dans un contexte de guerre des talents, intégrer des profils souvent sous-représentés devient également un moyen d’élargir son vivier de candidats.
Les freins courants à une politique inclusive sans accompagnement
En interne, la volonté d’être plus inclusif se heurte parfois à des freins structurels, comme un manque de formation des recruteurs, des processus biaisés, des réflexes de cooptation, des absences de métriques de suivi. Sans accompagnement ni méthodologie claire, ces freins ralentissent les ambitions. Le RPO, en tant que partenaire externe, peut alors jouer un rôle central pour introduire des pratiques neutres, structurées et mesurables.
Le rôle du RPO dans l’intégration de la diversité dans le processus de recrutement
Objectiver les critères de sélection grâce à une méthodologie structurée
L’un des apports majeurs du RPO est sa capacité à objectiver les processus de recrutement. Les consultants RPO définissent avec l’entreprise des critères de sélection clairs, liés aux compétences et au potentiel, plutôt qu’aux affinités ou à la similarité des parcours. Cette démarche permet de limiter les recrutements par assimilation et d’ouvrir le champ à des profils atypiques, souvent exclus dans des processus traditionnels.
Réduire les biais inconscients dans le sourcing et la présélection
Même les recruteurs les plus expérimentés peuvent être influencés par des biais inconscients. Le RPO permet de les réduire en s’appuyant sur des outils de sourcing automatisés, des matrices d’évaluation neutres et une grille de lecture uniformisée pour tous les candidats. En introduisant une logique plus factuelle dans les premiers niveaux de sélection, les RPO augmentent la probabilité de voir émerger des profils différents.
Construire des viviers de talents variés et inclusifs
Grâce à leur expertise du marché et à leur accès à des bases de données étendues, les consultants RPO peuvent constituer des viviers de candidats plus représentatifs. Ils vont au-delà des canaux classiques, explorent les réseaux spécialisés, collaborent avec des associations ou des écoles moins représentées dans les parcours classiques. Cette approche proactive contribue à diversifier durablement le portefeuille de talents à disposition.
Des actions concrètes mises en place par les consultants RPO
Rédaction d’annonces inclusives et accessibles
Le langage utilisé dans les offres d’emploi a un impact direct sur le type de candidatures reçues. Les consultants RPO formés aux enjeux d’inclusion retravaillent les annonces pour supprimer les formulations genrées, les exigences injustifiées ou les termes discriminants. Ils veillent également à rendre les annonces accessibles, notamment aux personnes en situation de handicap, en utilisant des formats compatibles avec les lecteurs d’écran et en facilitant la lisibilité.
Sensibilisation des managers à la diversité lors des entretiens
Le RPO joue aussi un rôle de conseil auprès des opérationnels. Les consultants peuvent former les managers à adopter une posture inclusive lors des entretiens, en se concentrant sur les compétences, en laissant de côté les préjugés et en favorisant un climat bienveillant. Cette sensibilisation est essentielle pour que l’inclusion ne s’arrête pas à la présélection mais imprègne tout le processus.
Suivi des indicateurs pour piloter la performance
Une politique de diversité ne peut progresser sans indicateurs. Le RPO met en place des tableaux de bord permettant de suivre la diversité des candidatures reçues, le taux de conversion en entretien, la diversité des personnes recrutées et même leur parcours d’intégration. Ces données permettent à l’entreprise d’avoir une vision claire de sa progression et d’ajuster ses actions en continu.
Mesurer l’impact du RPO sur la politique de diversité et d’inclusion
Définir des indicateurs adaptés aux objectifs de l’entreprise
Chaque entreprise a ses propres enjeux. Il est donc essentiel de définir, dès le début de la collaboration, les indicateurs les plus pertinents, comme la part de femmes recrutées dans les fonctions techniques, la diversité des origines dans les candidatures, le taux de recrutement de profils en reconversion etc. Ces indicateurs permettent d’objectiver les résultats et d’inscrire la démarche dans la durée.
Analyser l’évolution des profils recrutés
En comparant les données de recrutement avant et après la mise en place du RPO, il est possible d’évaluer l’effet concret des nouvelles pratiques. Une entreprise peut ainsi constater si les profils sont plus variés, si les viviers ont été élargis et si les pratiques inclusives ont permis de toucher des candidats jusqu’alors invisibles.
Intégrer des outils de reporting et de feedback
Le RPO fournit généralement des outils de pilotage RH qui permettent de remonter les retours des candidats, d’identifier les points de friction dans le parcours de recrutement et de proposer des plans d’amélioration continue. Le feedback des managers, des candidats et des équipes RH permet de faire évoluer les pratiques, d’ajuster les messages et de rendre l’ensemble du processus toujours plus inclusif.
Les bénéfices d’une approche RPO inclusive pour les entreprises
Un élargissement du vivier de candidats
En adoptant une approche plus inclusive, les entreprises s’ouvrent à des talents qu’elles ne touchaient pas auparavant. Cela permet de répondre plus facilement à des tensions de recrutement, notamment sur des métiers en forte demande.
Une meilleure marque employeur et une culture plus forte
La diversité ne se résume pas à une politique RH, elle devient un argument de marque employeur. Les candidats sont de plus en plus sensibles aux engagements réels des entreprises en matière d’inclusion. Travailler avec un RPO aligné sur ces valeurs renforce la cohérence du discours et l’image de l’entreprise sur le marché.
Un impact positif sur l’innovation et la performance collective
Les études sont unanimes, la diversité favorise l’innovation, la créativité et la performance collective. En permettant l’intégration de profils variés, le RPO contribue à enrichir les points de vue, à faire émerger de nouvelles idées et à stimuler la dynamique d’équipe.
L’inclusion ne peut être laissée au hasard. Elle nécessite des méthodes, des outils, une volonté et une expertise que le RPO est capable d’apporter. En collaborant avec un partenaire RPO sensibilisé à ces enjeux, les entreprises dépassent les déclarations d’intention pour entrer dans une dynamique concrète, mesurable et efficace.
Le recrutement devient alors un levier d’engagement, d’innovation et de cohésion, au service d’une entreprise plus juste, plus ouverte et plus performante. Le RPO n’est plus seulement un outil d’optimisation des recrutements : il devient un acteur stratégique de transformation sociale.
